Contoh membuat Kesimpulan dan Implikasi tesis

BAB V

KESIMPULAN DAN IMLPIKASI

 

 

 

 

5.1  Kesimpulan

 

 

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka peneliti dapat memberikan kesimpulan sebagai berikut:

  1. Berdasarkan pengujian veriabel bahwa fasilitas kerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
  2. Sedangkan untuk variabel secara parsial bahwa variabel insentif memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
  3. Setelah dilakukan pengujian secara simultan, bahwa fasilitas kerja dan insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
  4. Fasilitas kerja merupakan sarana pendukung yang dapat memberikan kemudahan bagi para pegawai sehingga dapat bekerja lebih efektif dan efisien, Sedangkan pemberian Insentif merupakan tambahan balas jasa dari lembaga kepada pegawai. Pemberian fasilitas dan Insentif yang layak yang diberikan kepada pegawai dapat menambah semangat kerja pegawai, sehingga mereka lebih giat lagi dalam bekerja demi mencapai tujuan lembaga.

 

 

 

 

 

106

 

 

5.2  Implikasi

 

 

Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan positif dan signifikan secara bersama-sama antara Fasilitas kerja dan insentif dengan kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan data hasil kuisioner yang menjelaskan bahwa

  1. Pada variabel fasilitas kerja pada skor item intrumen nomor 5 dengan skor terkecil (57), menunjukkan bahwa kelengkapan fasilitas tempat ibadah dan toilet perlu untuk dilakukan perbaikan lagi dalam upaya agar dapat berfungsi dengan baik dan mencukupi kebutuhan bagi pegawai dan civitas akademik, sehingga menambah kenyamanan pegawai dan civitas akademik.
  2. Hasil kuisioner Variabel insentif pada skor item intrumen nomor 6 dengan skor terkecil (53), menunjukkan bahwa pemberian insentif berdasarkan masa kerja atau senioritas. Meskipun hasil penelitian secara parsial menunjukkan tidak ada hubungan signifikan terhadap kinerja pegawai, namun perlu dipertimbangkan lagi, bahwa insentif tidak berdasarkan masa kerja, akan tetapi berdasarkan hasil kerja.
  3. Pada variabel kinerja pegawai pada skor nomor 9 dengan skor terkecil yaitu 60, bahwa kehadiran sesuai dengan jam kerja juga kurang optimal, Oleh karena itu pegawai harus memiliki dan meningkatkan kedisiplinan kehadiran dalam bekerja dalam untuk meningkatkan kualitas, tidak hanya dalam pelayanan namun lebih kepada tanggung jawab dan loyalitas dalam bekerja untuk mencapai tujuan lembaga.
Ditulis pada Uncategorized | Tinggalkan komentar

Pengaruh Fasilitas kerja dan Insentif terhadap Kinerja

BAB II

LANDASAN TEORI  DAN KERANGKA PIKIR

 

  1. Kajian Teori
    • Pengertian Kondisi yang memfasilitasi atau Fasilitas Kerja

Menurut Darajat (2014: 6),“Fasilitas adalah segala sesuatu yang dapat mempermudah upaya dan memperlancar kerja dalam rangka mencapai suatu tujuan”. Sehingga fasilitas yang memadai diharapkan akan menghasilkan kinerja yang maksimal sesuai dengan tujuan perusahaan.  Fasilitas kerja yang disediakan oleh kantor pemerintahan yang merupakan sarana dan prasarana untuk memudahkan pekerjaan. Fasilitas kerja yang memadai dengan kondisi yang layak pakai dan terpelihara dengan baik akan membantu kelancaran proses kerja dalam suatu organisasi. Pemberian  fasilitas yang lengkap juga dijadikan salah satu pendorong untuk bekerja.

Fasilitas kerja harus menjadi perhatian dari pada setiap organisasi atau lembaga. kerja ini pun terbagi atas dua jenis: alat kerja manajemen dan alat kerja operasional. Alat kerja manajemen berupa  aturan yang menetapkan kewenangan dan kekuasaan dalam menjalankan kewajibannya. Jadi dengan alat kewenangan dan kekuasaan itu lah manajemen dapat  menjalankan fungsinya untuk memimpin, mengarahkan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai atau pekerja. Dengan pengertian ini termasuk didalamnya semua alat kerja di kantor seperti mesin tulis, mesin pengganda, mesin hitung, mesin komputer. Fasilitas perlengkapan kerja.  Perlengkapan kerja ialah semua benda atau barang yang  digunakan dalam pekerjaan tetapi tidak langsung untuk berproduksi, melainkan berfungsi  sebagai pelancar dan penyegar dalam pekerjaan. Termasuk dalam perlengkapan kerja ini ialah:

  1. Gedung dengan segala sarana yang diperlukan, termasuk jalan, selokan, air bersih, pembuangan air kotor dan halaman parkir.
  2. Ruang kerja dan ruangan lain yang memadai dengan layout yang efisien.
  3. Penerangan yang cukup.
  4. Meubel yang meliputi meja dan kursi kerja, meja dan kursi tamu, almari dengan segala bentuk dan keperluan, meja serba guna dan segala macam meja kursi lemari yang diperlukan di tempat kerja.
  5. Alat komunikasi berupa telepon, teleks, dan kendaraan bermotor (sebagai perlengkapan kerja) antara lain untuk kurir, antar jemput pegawai.
  6. Alat-alat yang berfungsi untuk penyegar ruangan, seperti kipas angin, exhaust fan, air conditioning.
  7. Segala macam peralatan rumah tangga kantor (alat pemasak, alat pencuci, alat pembersih, pecah belah dan lain-lain). Fasilitas yang merupakan alat untuk membedakan program lembaga pendidikan yang satu dari pesaing yang lainnya.

Lupiyaodi, (2006:150) fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas kantor pemerintahan yang berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal, memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang. Semakin besar aktifitas suatu kantor pemerintahan maka semakin lengkap pula fasilitas dan sarana pendukung dalam proses kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut.. Suatu kantor pemerintahan harus mempunyai berbagai macam kelengkapan fasilitas kerja seperti gedung kantor, komputer, meja, kursi, lemari dan fasilitas pendukung lainnya seperti kendaraan dinas.  Indikator fasilitas kerja menurut faisal. (2005:22) adalah:

  1. Komputer
  2. Meja kantor
  3. Parkir
  4. Bangunan Kantor
  5. Transportasi

 

  • Pengertian Insentif

Menurut Dessler (2014: 72) insentif adalah “peningkatan gaji yang dihadiahkan kepada seorang karyawan pada satu waktu yang ditentukan dalam bentuk gaji pokok yang lebih tinggi, biasanya didasarkan secara eksklusif pada kinerja individual”. Selain lingkungan kerja dan insentif, fasilitas juga mampu meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Hasibuan (2001 : 117) mengemukakan bahwa “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.

Sedangkan menurut Pangabean ( 2002 : 77 ) mengemukakan bahwa ” Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”. Menurut Mangkunegara ( 2002 : 89 ) mengemukakan bahwa ” Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat (Mayangsari, 2013).

Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif. Hariandja (2002) dalam Ichsan (2008) memberikan pengertian insentif bahwa:”insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dengan memanfaatkan perilaku pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal. Siagian (2010) dalam Pakaya (2013) menjelaskan bahwa pemberian insentif diberikan guna mendorong produktifitas kerja yang lebih tinggi bagi pegawainya.

Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa insentif diberikan secara sengaja kepada pegawai agar terciptanya suatu dorongan untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga akan menimbulkan dampak baik bagi organisasi dengan adanya kinerja yang baik dan berkualitas seorang pegawai.

2.2.1 Jenis-jenis Insentif

Jenis-jenis insentif dalam suatu organisasi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.  Menurut Hasibuan (2002) dalam Ichan (2008), secara garis besar insentif dapat digolongkan menjadi 3 bagian, yaitu:

  1. Insentif materiil/finansial, adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang.
  2. Insentif non materiil/non finansial adalah perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, medali dan sebagainya yang nilainya tidak terkira.
  3. Insentif sosial

Insentif sosial adalah perangsang pada karyawan yang diberikan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji dan sebagainya.

Secara ringkas dalam  Anthony dan Govindarajan (2005) dalam Tarigan (2011)  jenis – jenis insentif adalah sebagai berikut:

  1. Penghargaan Keuangan yaitu kenaikan gaji, bonus, manfaat dan fasilitas
  2. Penghargaan Psikologis dan Sosial a. Kemungkinan promosi b. Peningkatan tanggung jawab c. Peningkatan otonomi d. Kondisi geografis yang baik e. Pengakuan Insentif yang telah dijelaskan di atas adalah insentif yang diberikan pada sektor swasta. Pada kenyataannya sektor publik mempunyai beberap karakteristik spesifik yang membuat desain skema insentif sangat kompleks (Pollit, 2006; Anthony dan Young, 2003 dalam verbeeten 2008; Burgess dan Ratto, 2003; Tirole, 1994) dalam (Tarigan, 2011). Pertama, organisasi sektor publik secara umum mempunyai banyak stakeholder (principal) dengan tujuan yang banyak juga.

Jenis – jenis insentif dalam suatu perusahan harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh karyawan dan oleh perusahaan tersebut dijadikan kontribusi yang baik untuk menambah gairah kerja bagi karyawan yang bersangkutan.menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2006 :268) jenis – jenis insentif tersebut adalah :

  1. Price work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja karyawan berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
  2. Bonus adalah insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
  3. Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan kepada tenaga penjual.
  4. Insentif bagi eksekutif adalah insentif yang diberikan kepada karyawan khususnya manajer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam perusahaan misalnya untuk membayar cicilan rumah dan kendaraan atau pendidikan anak.
  5. Kurva kematangan adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat dan penghasilan lebih tinggi dalam suatu perusahaan. Misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar atau sebagainya.
  6. Rencana Insentif Kelompok adalah kenyataan dalam banyak organisasi kinerja bukan karena keberhasilan individu melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja dalam satu tim.

Berdasarkan pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa jenis –  jenis insentif adalah :

 

  1. Insentif Material dapat diberikan dalam bentuk :
  2. Bonus
  3. Komisi
  4. Membagian laba
  5. Kompensasi yang ditangguhkan.
  6. Bantuan hari tua.
  7. Insentif Non material dapat diberikan dalam bentuk :
  8. Jaminan Sosial
  9. Pemberian Piagam Penghargaan
  10. Promosi Jabatan
  11. Pemberian Pujian Lisan atau Tulisan

 

2.2.2   Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga karyawan bergairah untuk bekerja dalam upaya pencapaian tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dasar. Selain unutuk meningkatkan motivasi kerja insentif bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja dalam melaksanakan tugasnya, karena itu pemberian insentif harus dilaksanakan tepat pada waktunya, agar dapat mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara lebih baik dari keadaan sebelumnya.

Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi karyawan terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar organisasi sehingga Output yang dihasilkan dapat meningkat daripada Input dan akhirnya kinerja karyawan dapat meningkat.

Menurut Werther dan Davis (2007 : 381 ) tujuan pemberian insentif sebagai berikut :

  1. Bagi Perusahaan
  2. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi pada perusahaan.
  3. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja yang ditujukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
  4. Meningkatkan produktifitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit persatuan waktu penjualan yang meningkat.
  5. Bagi karyawan
  6. Meningkatnya standar kehidupan dengan diterimanya pembayaran diluar gaji pokok.
  7. Meningkatnya semangat kerja karyawan sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.

Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat adalah dengan memberikan insentif.

Pemberian insentif terutama insentif material dimaksud agar kebutuhan materi karyawan terpenuhi dengan terpenuhinya kebutuhan materinya itu diharapkan pegawainya dapat bekerja lebih baik cepat dan sesuai dengan standar peusahaan sehingga output yang dihasikan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja karyawan jadi meningkat.

Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.

  • Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Marihot Tua Efendy (2012: 194) mengatakan bahwa: “Kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi”. Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang berkualitas adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan. Untuk memperoleh pegawai yang memiliki kinerja baik maka diperlukan penerapan kinerja.

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau  penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu ha yang sangat penting digunakan untuk mengevauasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah berjalan sengan tujuan yang diharapkan atau belum.akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil – hasil fungsi pekerjaan / kegiatan seseorang atau kelompak dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu Menurut Tika  ( 2006 : 187).

Menurut Basri dan Rivai (2005 : 94) : Kinerja adalah kesedian seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Menurut widodo ( 2005 : 78 ) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.

Mahsun (2006:25) mendefinisikan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,tujuan,misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasi kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan  secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan standart yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan bentuknya dapat bersifat tangible (dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya) atau intangible (tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya), tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu. Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal dari dalam diri pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai.  Mangkuprawira dan Hubeis dalam bukunya Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia (2007:153)  mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160) menyebutkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai.

Faktor – faktor intrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual. Sedangkan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, system hukuman dan sebagainya. lebih lanjut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155) menguraikan faktor-faktor tersebut sebagai berikut :

  1. a) Faktor Personal, faktor personal pegawai meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu,
  2. b) Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan,
  3. c) Faktor Tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu team, kepercayaan terhadap sesama anggota team, kekompakan, dan keeratan anggota team,
  4. d) Faktor Sistem, meliputi system kerja, fasilitas kerja dan infrakstruktur yang diberikan oleh organisasi, kompensasi dan proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi,
  5. e) Faktor Kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Definisi lain datang dari Murpy dan Cleveland dalam Pasolong (2007:175) mengatakan bahwa, kinerja adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai dalam sebuah organisasi ditentukan oleh sikap dan perilaku pegawai terhadap pekerjaannya dan orientasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya tersebut.

2.3.2   Pengukuran Kinerja 

Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003 :355) mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal – hal sebagai berikut :

  1. Kuantitas , yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
  2. Kualitas , yaitu mutu yang harus dihasikan ( baik tidaknya).
  3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Adapun aspek – aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2009:18) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi :

  1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
  2. Waktu yang dipergunakan atau amanya melaksanakan pekerjaan
  3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
  4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

Sedangkan aspek kualitatif meliputi :

  1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
  2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
  3. Kemampuan menganalisis data / informasi dan kemampuan menggunakan mesin/peralatan
  4. Kemampuan mengevaluasi.

 

 

 

2.3.3.  Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

 

Menurut Mangkunegara (2009:16-17), faktor – faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut :

  1. Faktor Individu

Secara psikologis individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisik (jasmani).dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari – hari dalam mencapai tujuan organisasi.

  1. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor ingkungan  kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang . pola komunikasi kerja yang efektif , hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

 

2.3.4  Peningkatan Kinerja             

Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai , menurut Mangkunegara (2009:22) , terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut :

  1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja
  2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan
  3. Mengindentifikasi hal – hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan , baik yang berhubungan dengan system maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
  4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
  5. Melakukan rencana tindakan tersebut.
  6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum
  7. Mulai dari awal apabila perlu.

Bila langkah – langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik , maka kinerja pegawai dapat ditingkatkan. Kinerja sebagai variable Y , indikatornya sebagai berikut sebagaimana yang dikemukakan oleh Bernandin dan Russell ( dalam Ruky, 2002 :26 ) :

  1. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
  2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat – syarat kesesuain dan kesiapannya.
  3. Job knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
  4. Creativeness : keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan dan tindakan – tindakan untuk menyelesaikan persoalan – persoalan yang timbul.
  5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
  6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
  7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
  8. Personal qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan dan integritas pribadi.

 

  1. Kajian Pustaka/ Penelitian Terdahulu

 

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Ambarwati dan Suryani (2014) diperoleh bahwa fasilitas kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perangkat desa di Kecamatan Wonoboyo Kabupaten Tumanggung. Pemberian fasilitas yang lengkap juga dijadikan salah satu pendorong untuk bekerja. Suatu kantor harus mempunyai berbagai macam kelengkapan fasilitas kerja seperti gedung kantor, komputer, meja, kursi lemari dan fasilitas pendukung lainnya seperti kendaraan dinas.

Penelitian yang dilakukan Haminati (2011) dengan judul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pustakawan di Perpustakaan Daerah Provinsi Jawa tengah”. Dengan variabel bebas insentif dan variabel terikatnya adalah kinerja. Alat analisis yang digunakan adalah uji korelasi dilanjutkan dengan regresi linear sederhana. Berdasarkan hasil perhitungan analisis data menunjukkan bahwa pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pustakawan tidak begitu signifikan, hanya sebesar 26,7%. Berdasarkan observasi, hal ini karena pemberian insentif dianggap sudah merupakan hak, serta ada faktorfaktor lain yang mungkin juga berpengaruh pada kinerja pustakawan. Namun pada beberapa responden menyatakan bahwa pemberian insentif merupakan salah satu motivasi terbesar selain faktor-faktor lainnya.

Penelitian yang dilakukan Mazura (2012) dengan judul “Pengaruh Insentf

Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten bengkalis”. Dengan variabel bebas insentif dan variabel terikatnya adalah kinerja. Alat analisi yang digunakan adalah regresi linier sederhana, dan uji t Koefisien determinan (r2). Berdasarkan dari tabel 5.27 di atas, maka dapat diketahui dimana nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel atau 3,0124 > 1.676 artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Insentif terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

Penelitian yang dilakukan Lia Mayangsari (2013) dengan judul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Penjualan PT. Pusri”. Dengan variabel bebas insentif dan variabel terikatnya adalah kinerja. Alat analisi yang digunakan adalah regresi linier sederhana, uji F dan uji t. Berdasarkan hasil pengujian dengan regresi linier sederhana dan analisis regresi parsial menunjukkan bahwa simultan variabel insentif (X) terhadap kinerja karyawan (Y) yang ditunjukkan oleh nilai R Square yaitu sebesar 0,266. Angka ini menunjukkan bahwa simultan variabel insentif (X) yang digunakan dalam persamaan regresi ini memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan (Y) 26,6% sedangkan sisanya 73,4% dipengaruhi oleh variabel lain seperti kepemimpinan dan lainnya.

Manfaat penelitian yang terdahulu adalah sebagai pedoman serta pengetahuan dalam pembahasan yang akan dilakukan. Dimana adanya teori yang akan digunakan untuk dijadikan variabel bebas dan variabel terikat. Persamaan penelitian yang akan dilakukan dengan penelitian terdahulu adalah memiliki persamaan terletak pada variabel bebas, dimana variabel bebasnya adalah insentif dan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan. Perbedaan untuk penelitian yang akan dilakukan dengan penelitian terdahulu memiliki perbedaaan pada tempat penelitian dan metode analisis mnggunakan regresi berganda. Penelitin yang akan dilakukan melihat insentif yang diberikan oleh lembaga keuangan terhadap kinerjanya sedangkan penelitian terdahulu insentif berpengaruh segnifikan atau tidak terhadap kinerja.

 

  1. Kerangka Pikir

Berdasarkan uraian teoritis diatas , kerangka fikir atau paradigma antara Motivasi , Insentif dan Kinerja digambarkan sebagai berikut :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                               

 

Gambar 1 : Bagan Kerangka Pemikiran Pengaruh Kondisi yang memfasilitasi  dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan.

 

 

  1. Hipotesis

Karyawan berharap agar insentif yang diterima sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk finansial maupun non finalsial dan juga sangat penting bagi karyawan terutama bagi karir mereka. Dalam penelitian Yuki dan Lathan (dikutip oleh Wexley dan Yuki, 2011:26). Menunjukkan bahwa insentif upah/gaji memberikan hasil yang positif terhadap kinerja karyawan  Berdasarkan kerangka pemikiran dan kajian teori maka dapat dirumuskan hipotesis. Hipotesis merupakan jawaban sementara sebelum melakukan penelitian.  Hipotesis penelitian yang diajukan adalah sebagai berikut :

  1. Kondisi yang memfasilitasi atau Fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di STIE Lampung Timur.
  2. Insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai di STIE Lampung Timur Lampung Timur.
  3. Kondisi yang memfasilitasi atau Fasilitas Kerja dan Insentif secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di STIE Lampung Timur Lampung Timur.
Ditulis pada Materi Kuliah | 2 Komentar

Pancasila sebagai sistem filsafat

Pancasila sebagai sistem filsafat

 

Ditulis pada Materi Kuliah | 1 Komentar

Dasar PAI di Perguruan Tinggi ppt

Dasar Hukum PAI

 

This study discusses a review

 

of the philosophical concept of Islamic education by analyzing the Islamic concept of educational factors as an effort to educate the Islamic education. Islam is very concerned with education because with the right education and quality, civilized individuals will be formed that eventually led to the social moral life in this age of accelerating globalization dynamics. This is where the educational challenges including Islamic education that is expected to show itself in educating and produce learners who are highly competitive (qualified). Education is an integral factor that must be considered for the success of an education. For it should in the education process of these factors need to be a discussion as well as the special attention which later educational goals that have been designed that can be implemented perfectly good personal realization that belandaskan on the fundamentals of religion, al quran and hadith the prophet. Factors Islamic Education, among others: the Islamic concept of education, children (students), environmental and educational tool according to the teachings of Islam.

Ditulis pada Materi Kuliah | Tinggalkan komentar

Dasar Hukum Pendidikan Agama di Perguruan Tinggi

Pendidikan Agama Islam

Dasar, Tujuan dan Eksistensinya di Perguruan Tinggi

 

 

  1. Pengertian Pendidikan Agama Islam

Salam Berprstasi untuk anda para Mahasiswa, kali ini kita akan mengkaji tentang dan mengetahui Dasar hukum Pendidikan Agama Islam di Perguruan Tinggi. Pembahasan seputar Islam dalam Pendidikan merupakan suatu hal yang sangat menarik terutama dalam  kaitannya dengan  upaya   pembangunan   sumber   daya manusia. Dapat dimengerti bahwa semua negara di dunia pada saat ini berada dalam era globalisasi begitu pula Indonesia. Hal ini setidaknya ditandai oleh tiga indikator sekaligus dalam perikehidupan manusia di dunia yaitu semakin transparan, mengglobal, dan kompetitif. Dalam era ini tidak mengenal adanya batas geografi antar negara, yang tak mampu lagi membendung distribusi informasi yang semakin beragam, baik jenis serta kualitasnya. Sehingga pagar-pagar budaya bangsa akan semakin merapuh dalam menangkal datangnya kultur-kultur bangsa lain. Oleh sebab itu diperlukan adanya daya selektivitas pada diri bangsa Indonesia terhadap masuknya budaya dari luar.

Hal ini merupakan hegemoni dan pengaruh kekuasaan suatu negara atas bangsa lain yang bukan hanya pada aspek ekonomi, intelektual, sosial, budaya dan sains teknologi yang secara langsung maupun tidak langsung menumbuhkan nilai-nilai baru yang tidak sesuai dengan nilai-nilai luhur bangsa Indonesia ataupun agama, sebagai contoh adalah merebaknya nilai pandangan hidup yang menganggap bahwa kesenangan dan kenikmatan materi adalah tujuan utama hidup. Sehingga budaya yang seperti ini, akan mempengaruhi pada pola pikir, sikap dan perilaku atau gaya hidup yang akan teraplikasi dalam kehidupan sehari-hari.[1]

Pendidikan  merupakan  proses  budaya  untuk  meningkatkan  harkat dan martabat manusia, dan berlangsung sepanjang hayat, yang dilaksanakan di  lingkungan  keluarga,  sekolah  dan  masyarakat.  Karena  itu,  pendidikan merupakan   tanggug   jawab   bersama   antara   keluarga,   masyarakat   dan pemerintah.  Pendidikan  dalam  proses  mencapai  tujaunnya  perlu  dikelola dalam suatu sistem terpadu dan serasi.[2]

Pendidikan berasal dari bahasa inggris, education (pendidikan) berasal dari kata educate (mendidik) artinya memberi peringatan (to elicit, to give rise to), dan mengembangkan (to evolve, to develop). Dalam perkembangannya istilah pendidikan berarti bimbingan atau  pertolongan yang diberikan dengan sengaja terhadap anak didik oleh dewasa agar ia menjadi dewasa.[3]

  1. Muhamad Daud Ali, berpendapat bahwa pendidikan adalah usaha sadar yang dilakukan oleh manusia untuk mengembangkan potensi manusia lain atau memindahkan nilai-nilai yang dimilikinya kepada orang lain dalam masyarakat. Proses pemindahan  nilai  itu  dapat  dilakukan  dengan  berbagai cara,   di   antaranya   adalah:   Pertama, melalui   pengajaran   yaitu   proses pemindahan  nilai  berupa  (Ilmu)  pengetahuan  dari  seorang  guru  kepada murid-muridnya  dari suatu generasi kegenerasi berikutnya. Kedua,  melalui pelatihan   yang    dilaksanakan dengan jalan membiasakan seseorang melakukan pekerjaan tertentu untuk memperoleh keterampilan mengerjakan pekerjaan  tersebut.      Ketiga, melalui  indoktrinnasi  yang  diselenggarakan agar orang meniru atau mengikuti apa saja yang diajarkan orang lain tanpa mengijinkan sipenerima tersebut  mempertanyakan nilai-nilai yang diajarkan.[4]
  2. Nasir A.   Baki, mendefinisikan  pendidikan  sebagai  usaha  meningkatkan  potensi  diri  dari segala   aspek,   baik   menyangkut   pendidikan   formal,   informal   maupun pendidikan non formal.[5]

Dalam  Khasanah Pendidikan Islam, Pengertian Pendidikan, Pada umumnya mengacu kepada term, al-tarbiya, al-ta’dib, dan al-ta’lim. Dari ketiga istilah tersebut term yang popular digunakan dalam praktek pendidikan Islam adalah al-tarbiyah. Dalam buku Arifuddin Arif disebutkan : Adapun pengertian pendidikan Islam yang dikandung dalam term al-tarbiyah terdiri atas empat unsur pendekatan, yaitu : (1) memelihara dan menjaga fitrah peserta didik menjelang dewasa, (2) mengembangkan seluruh potensi menuju kesempurnaan, (3) mengarahkan seluruh fitrah menuju kesempurnaan, dan (4) melakukan pendidikan secara bertahap.[6]

Pendidikan agama merupakan upaya sadar untuk mentaati ketentuan Allah sebagai guidance dan dasar para peserta didik agar berpengetahuan keagamaan dan handal dalam menjalankan ketentuan-ketentuan Allah secara keseluruhan. Sebagian dari ketentuan-ketentuan Allah itu adalah memahami hukum-hukum-Nya di bumi ini yang disebut dengan ayat-ayat kauniyah. Ayat-ayat kauniyah itu dalam aktualisasinya akan bermakna Sunanatullah (hukum-hukum Tuhan) yang terdapat di alam semesta. Dalam ayat-ayat kauniyah itu terdapat ketentuan Allah yang berlaku sepenuhnya bagi alam semesta dan melahirkan ketertiban hubungan antara benda-benda yang ada di alam raya.[7]

Untuk memahami hukum-hukum Tuhan itu, manusia perlu menggunakan akalnya yang dibimbing oleh tauhid sebagai pembeda manusia dengan makhluk lain (QS. 7:199). Karena itu pula hanya manusia yang dipersiapkan oleh Allah menjadi khalifah di muka bumi (QS. 2:30).

Pengertian Pendidikan Agama Islam secara formal dalam kurikulum berbasis kompetensi disebutkan bahwa :Pendidikan Agama Islam adalah  usaha sadar terencana dalam menyiapkan peserta didik untuk mengenal, memahami, menghayati hingga mengimani, bertaqwa, dan berakhlaq mulia dan mengamalkan ajaran Agama Islam dari sumber utamanya kitab suci Al-qur’an dan Hadits, melalui kegiatan bimbingan  pengajaran, latihan, serta penggunaan pengalaman. Dibarengi tuntunan untuk menghormati penganut agama dalam masyarakat hingga terwujudnya kesatuan dan persatuan bangsa.[8]

Dalam Peraturan Pemerintah RI   No. 55 Tahun 2007 Bab I Pasal 1

dijelaskan  bahwa  Pendidikan  agama  adalah  pendidikan  yang  memberikan pengetahuan  dan  membentuk  sikap,  kepribadian,  dan  keterampilan  peserta didik  dalam  mengamalkan  ajaran  agamanya,  yang  dilaksanakan  sekurang- kurangnya  melalui  mata  pelajaran/kuliah  pada  semua  jalur,  jenjang,  dan jenis pendidikan. Sedangkan pendidikan keagamaan adalah pendidikan yang mempersiapkan   peserta   didik   untuk   dapat   menjalankan   peranan   yang menuntut penguasaan pengetahuan tentang ajaran agama dan/atau  menjadi ahli ilmu agama dan mengamalkan ajaran agamanya.[9]

 

Jadi  Pendidikan  Agama  Islam  adalah  usaha  yang  berupa  pengajaran, bimbingan dan asuhan terhadap anak agar kelak selesai pendidikannya dapat memahami,       menghayati,     dan      mengamalkan     agama  Islam,  serta menjadikannya  sebagai  jalan  kehidupan,  baik  pribadi  maupun  kehidupan masyarakat.[10]

 

  1. Dasar Pendidikan Agama Islam

Setiap aktivitas yang disengaja untuk mencapai suatu tujuan harus mempunyai dasar atau landasan untuk berpijak yang kokoh dan kuat. Dasar adalah pangkal tolak suatu aktifitas. Di dalam menetapkan dasar suatu aktifitas manusia selalu berpedoman kepada pandangan hidup dan hukum-hukum dasar yang dianutnya, karena hal ini yang akan menjadi pegangan dasar yang dianutnya. Apabila pandangan hidup dan dasar hukum yang dianutnya berbeda, maka berbeda pulalah dasar dan tujuan aktifitasnya.[11]

Dasar adalah landasan untuk berdirinya sesuatu. Fungsi dasar adalah memberikan arah kepada tujuan yang akan dicapai dan sekaligus sebagai landasan untuk berdirinya sesuatu.[12]

 

  1. Tujuan Pendidikan Agama Islam
  2. Pendidikan Agama Islam di Perguruan Tinggi

Pendidikan Agama Islam (PAI) di Perguruan Tinggi Umum (PTU) merupakan kelanjutan dari pengajaran yang diterima oleh peserta didik mulai dari Tingkat Dasar, Sekolah Menegah Pertama dan Atas. Namun berbagai persoalan muncul dalam proses pembelajaran PAI. Materi yang diajarkan boleh dikatakan sama secara nasional. Banyaknya materi ajar dan kurang berfariasinya pengajar dalam menyampaikannya, ditambah lagi dengan alokasi waktu yang kurang memadai, menjadikan peserta didik (mahasiswa) kurang bergairah dalam menyerap perkuliahan. Kesan yang sering muncul di kalangan mahasiswa adalah mata kuliah “wajib lulus” ini seakan berubah menjadi “wajib diluluskan” karena kalau tidak lulus akan menjadi hambatan bagi mata kuliah di atasnya. Secara sederhana bisa juga dikatakan bahwa mahasiswa “wajib lulus” dan sang dosen “wajib meluluskan”.

Melihat perubahan pola pikir mahasiswa dan berkembangnya ilmu pengetahuan, perlu berbagai upaya untuk untuk mengoptimalkan buku IDI (Islam dan Disiplin Ilmu), perlu pengembangan PAI melalui pendekatan ilmu yang ditekuni oleh masing-masing program studi mahasiswa dengan melihat masing-masing sub pokok bahasan melalui disiplin ilmu tertentu sebagai pengayaan PAI di PTU. Untuk mahasiswa Politeknik, hal ini dirasakan masih belum memadai dan perlu dikembangkan.

 

 

 

  1. Paradigma Baru Pendidikan Agama Sebagai Mata Kuliah Pengembang Kepribadian

Dalam era global dan teknik informasi yang sarat dengan masalah-masalah etis dan moral ini, masyarakat Indonesia khususnya kaum muda memerlukan pengenalan yang benar akan nilai-nilai kemanusiaan diri. Lee Kuan Yew mengatakan “Kita telah meninggalkan masa lalu dan selalu ada kekhawatiran bahwa tak akan ada sesuatu yang tersisa dalam diri kita yang merupakan bagian dari warisan masa silam”. Selain pengenalan yang benar akan kemanusiaan diri orang muda juga membutuhkan suatu pendasaran moral yang benar untuk pembentukan tingkah laku. Perlu ada perobahan sikap mental yang drastis dalam masyarakat Indonesia yang yang penuh dengan pelbagai krisis moral, etis, dan spiritual.

Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah agama. Kebudayaan nasional modern Indonesia sekarang haruslah didasarkan kepada prinsip-prinsip dan nilai-nilai agama yang spiritual dan religious. Seperti dikemukakan sebelumnya, jati diri dan pendasaran moral yang benar tentunya berasal dari agama dan pendidikan agama. Pendidikan Agama di perguruan tinggi seharusnya merupakan pendamping pada mahasiswa agar bertumbuh dan kokoh dalam karakter agamaisnya sehingga ia dapat tumbuh sebagai cendekiawan yang tinggi moralnya dalam mewujudkan keberadaannya di tengah masyarakat. Tetapi kenyataan sekarang ini, lembaga-lembaga pendidikan tinggi belum sepenuhnya berhasil dalam tugas pembentukan tenaga profesional yang spiritual. Setelah era reformasi muncul “kesadaran baru” bahwa pendidikan secara umum dan pendidikan agama khususnya “kurang berhasil” dalam pengembangan moral dan pembentukan perilaku mahasiswa, dalam mengantisipasi masalah-masalah etis dan moral era global dan teknik informasi.

 

  1. Kedudukan Pendidikan Agama di Perguruan Tinggi

Peran penting agama atau nilai-nilai agama dalam bahasan ini berfokus pada lingkungan lembaga pendidikan, khususnya perguruan tinggi. Salah satu mata kuliah dalam lembaga pendidikan di perguruan tinggi, yang sangat berkaitan dengan perkembangan moral dan perilaku adalah Pendidikan Agama. Mata kuliah Pendidikan Agama pada perguruan tinggi termasuk ke dalam kelompok MKU (Mata Kuliah Umum) yaitu kelompok mata kuliah yang menunjang pembentukan kepribadian dan sikap sebagai bekal mahasiswa memasuki kehidupan bermasyarakat. Mata kuliah ini merupakan pendamping bagi mahasiswa agar bertumbuh dan kokoh dalam moral dan karakter agamaisnya sehingga ia dapat berkembang menjadi cendekiawan yang tinggi moralnya dalam mewujudkan keberadaannya di tengah masyarakat.

 

  1. Paradigma Baru dalam Pendidikan Agama

Kenyataan tersebut di atas mendorong pihak-pihak yang perduli akan pendidikan untuk mencari paradigma-paradigma baru yang sesuai dengan tuntutan jaman. Tidak mengherankan jika salah satu topik yang ramai dibicarakan dalam bidang pendidikan baik di Indonesia maupun dunia adalah exellent school educatioan, yang tidak saja mengevaluasi ulang materi pembelajaran, sumber daya manusia dalam memberi pembelajaran, tetapi juga metode pembelajaran. Bahkan komisi internasional dunia yaitu The International Commission on Education for the Twenty First Century, dipimpin oleh Jacques Delors, lewat laporannya yang berjudul “Learning the Treasure Within”, merekomendasikan agar proses pembelajaran di seluruh dunia pada abad ini ini diselenggarakan berdasarkan 4 pilar. Keempat pilar itu adalah:

  • learning to know,
  • learning to do,
  • learning to be,
  • dan learning to live together.

Rekomendasi ini sangat mempengaruhi restrukturisasi kurikulum pendidikan di Indonesia yang dibutuhkan demi terjadinya suatu pembenahan. SK Mendiknas No.232/U/2000 dan No.045/U/2002 memperlihatkan terjadinya restrukturisasi yang dimaksud. Dalam kurikulum ini Pendidikan Agama menjadi salah satu mata kuliah dalam kelompok MPK (Mata Kuliah Pengembangan Kepribadian). Dan dalam kurikulum yang direstrukturisasi ini dipergunakan pendekatan baru yang dikenal dengan Kurikulum Berbasis Kompetensi yang sangat mengedepankan kompetensi setiap mata kuliah di perguruan tinggi.

Dalam SK No.43/DIKTI/Kep. 2006 tercantum rambu-rambu pelaksanaan MPK ini di Perguruan Tinggi, khususnya rumusan visi, misi, standar kompetensi, dan kompetensi dasar. Visi dan misi MPK memberi penekanan kepada pemantapan kepribadian mahasiswa sebagai manusia Indonesia seutuhnya, yang secara konsisten mampu mewujudkan nilai-nilai dasar keagamaan dan kebudayaan.

Kompetensi dasar Pendidikan Agama adalah menjadi ilmuwan :

  • yang professional,
  • beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,
  • berakhlak mulia,
  • memiliki etos kerja,
  • berkepribadian dewasa, menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan dan kehidupan.
  1. Tujuan Pendidikan Agama di Perguruan Tinggi

Tujuan mata kuliah Pendidikan Agama pada Perguruan Tinggi ini amat sesuai dengan dasar dan tujuan pendidikan nasional dan pembangunan nasional. GBHN 1988 menggariskan bahwa pendidikan nasional yang berdasarkan Pancasila “bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia, yaitu manusia yang beriman dan bertakwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur, berkepribadian, berdisiplin, bekerja keras, bertanggung jawab, mandiri, cerdas, terampil serta sehat jasmani dan rohani… dengan demikian pendidikan nasional akan membangun dirinya sendiri serta bersama-sama bertanggung jawab atas pembangunan bangsa”.

Kualitas manusia yang ingin dicapai adalah kualitas seutuhnya yang mencakup tidak saja aspek rasio, intelek atau akal budinya dan aspek fisik atau jasmaninya, tetapi juga aspek psikis atau mentalnya, aspek sosial yaitu dalam hubungannya dengan sesama manusia lain dalam masyarakat dan lingkungannya, serta aspek spiritual yaitu dalam hubungannya dengan Tuhan Yang Maha Esa, Sang Pencipta. Pendidikan Tinggi merupakan arasy tertinggi dalam keseluruhan usaha pendidikan nasional dengan tujuan menghasilkan sarjana-sarjana yang profesional, yang bukan saja berpengetahuan luas dan ahli serta terampil dalam bidangnya, serta kritis, kreatif dan inovatif, tetapi juga beriman dan bertaqwa kepada Tuhan yang Maha Esa, berkepribadian nasional yang kuat, berdedikasi tinggi, mandiri dalam sikap hidup dan pengembangan dirinya, memiliki rasa solidaritas sosial yang tangguh dan berwawasan lingkungan. Pendidikan nasional yang seperti inilah yang diharapkan akan membawa bangsa kita kepada pencapaian tujuan pembangunan nasional yakni “…masyarakat adil dan makmur yang merata material dan spiritual…”.

Tujuan merupakan standar usaha yang dapat ditentukan, serta mengarahkan usaha yang akan dilalui dan merupakan titik pangkal untuk mencapai tujuan-tujuan lain. Di samping itu, tujuan dapat membatasi ruang gerak usaha, agar kegiatan dapat terfokus pada apa yang dicita-citakan dan yang terpenting lagi adalah dapat memberi penilaian pada usaha-usaha pendidikan.

Secara umum Zakiah Daradjat membagi tujuan Pendidikan Agama Islam menjadi empat macam, yaitu:

  1. Tujuan Umum

Tujuan umum adalah tujuan yang akan dicapai dengan semua kegiatan pendidikan, baik dengan pengajaran atau dengan cara lain.

  1. Tujuan Akhir

Tujuan akhir adalah tercapai wujud insan kamil¸ yaitu manusia yang telah mencapai ketakwaan dan menghadap Allah dalam ketakwaannya.

  1. Tujuan Sementara

Tujuan sementara adalah tujuan yang akan dicapai setelah anak diberi sejumlah pengalaman tertentu yang direncanakan dalam suatu kurikulum pendidikan formal.

  1. Tujuan Operasional

Tujuan operasional adalah tujuan praktis yang akan dicapai dengan sejumlah kegiatan pendidikan tertentu.

 

Mata kuliah Pendidikan Agama Islam di Perguruan Tinggi juga memiliki visi dan misi tersendiri. Adapun visinya adalah menjadikan ajaran agama Islam sebagai sumber nilai dan pedoman yang mengantarkan mahasiswa dalam pengembangan profesi dan kepribadian Islam. Sedangkan misinya adalah untuk membina kepribadian mahasiswa secara utuh dengan harapan bahwa manusia kelak akan menjadi ilmuwan yang beriman dan bertakwa kepada Allah SWT.

Tujuan umum PAI di PT adalah memberikan landasan pengembangan kepribadian kepada mahasiswa agar menjadi kaum intelektual yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur, berpikir filosofis, bersikap rasional, dan dinamis berpandangan luas, ikut serta dalam kerjasama antar umat beragama dalam rangka pengembangan dan pemanfaatan ilmu dan teknologi serta seni untuk kepentingan nasional.

Syahidin mengungkapkan tujuan khusus mata kuliah PAI di PT adalah sebagai berikut.

  1. Membentuk manusia bertakwa, yaitu manusia yang patuh dan takwa kepada Allah dalam menjalankan ibadah dengan menekankan pembinaan kepribadian muslim yakni pembinaan akhlakul karimah;
  2. Melahirkan para agamawan yang berilmu. Bukan para ilmuwan dalam bidang agama, artinya yang menjadi titik tekan PAI di PT adalah pelaksanaan agama di kalangan calon para intelektual yang ditunjukkan dengan adanya perubahan perilaku mahasiswa ke arah kesempurnaan akhlak;
  3. Tercapainya keimanan dan ketakwaan pada mahasiswa serta tercapainya kemampuan menjadikan ajaran agama sebagai landasan penggalian dan pengembangan disiplin ilmu yang ditekuninya. Oleh sebab itu, materi yang disajikan harus relevan dengan perkembangan pemikiran dunia mereka;
  4. Menumbuhsuburkan dan mengembangkan serta membentuk sikap positif dan disiplin serta cinta terhadap agama dalam pelbagai kehidupan peserta didik yang nantinya diharapkan menjadi manusia yang bertakwa kepada Allah, taat pada perintah Allah dan Rasul-Nya.

Dari beberapa uraian di atas, jelaslah bahwa keberadaan Mata Kuliah PAI di Perguruan Tinggi adalah sangat penting, yang mana bertujuan membina kepribadian mahasiswa secara utuh dengan harapan bahwa kelak akan menjadi ilmuwan yang beriman dan bertakwa kepada Allah SWT, dan mampu mengabdikan ilmunya untuk kesejahteraan umat manusia

[1]

[2] Samrin, Pendidikan Agama Islam Dalam Sistem Endidikan Nasional Di Indonesia , Jurnal Al-Ta’dib Vol. 8 No. 1, Januari-Juni 2015, h.103

 

[3]  Ramayulis, Ilmu Pendidikan Islam, (Jakarta : Kalam Mulia, 2006), h. 1

[4] Ahmad  D. Marimba, Pengantar Filsafat Pendidikan Islam , ( Bandung : Al-Ma’arif, 1996), h. 166.

 

[5] Nasir A. Baki, Metode Pembelajaran Agama islam (dilengkapi Pembahasan Kurikulum 2013), (Jogjakarata : Eja_Publiser, 2014), h.5

 

[6] Arifuddin Arif, Pengantar Ilmu Pendidikan Islam, Cet, Pertama, (Jakarta: PT. Kultura, 2008), h. 25

[7] Abudinnnn

[8] Departemen Pendidikan Nasional, Kurikulum 2004 Standar Pendidikan Agama Islam Sekolah Menengah Atas dan Madrasah Aliyah, (Jakarta : PT. Pusat kurikulum Balitbang Depdiknas, 2003),  h. 7

 

[9] Pemerintah Republik Indonesia, PP No. 55 Tahun 2007 Tentang Pendidikan Agama dan Pendidikan Keagamaan” http://sites.google.com/site/raraswurimiswandaruspdi/ (Diakses 28 Maret 2015)

 

[10] Aat Syafaat; Sohari Sahrani; Muslih, Peranan Pendidikan Agama Islam, (Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada, 2008), h. 11-16

Dasar dan Tujuan PAI

[11] Su’udah, https://media.neliti.com/media/publications/104015-ID-kedudukan-dan-tujuan-pendidikan-agama-is.pdf.

 

[12] Ramayulis, Ilmu Pendidikan Islam,(Jakarta : PT. Kalam Mulia, 2008), h. 121

Ditulis pada Materi Kuliah | Tag , , | 3 Komentar