Pengaruh Fasilitas kerja dan Insentif terhadap Kinerja

BAB II

LANDASAN TEORI  DAN KERANGKA PIKIR

 

  1. Kajian Teori
    • Pengertian Kondisi yang memfasilitasi atau Fasilitas Kerja

Menurut Darajat (2014: 6),“Fasilitas adalah segala sesuatu yang dapat mempermudah upaya dan memperlancar kerja dalam rangka mencapai suatu tujuan”. Sehingga fasilitas yang memadai diharapkan akan menghasilkan kinerja yang maksimal sesuai dengan tujuan perusahaan.  Fasilitas kerja yang disediakan oleh kantor pemerintahan yang merupakan sarana dan prasarana untuk memudahkan pekerjaan. Fasilitas kerja yang memadai dengan kondisi yang layak pakai dan terpelihara dengan baik akan membantu kelancaran proses kerja dalam suatu organisasi. Pemberian  fasilitas yang lengkap juga dijadikan salah satu pendorong untuk bekerja.

Fasilitas kerja harus menjadi perhatian dari pada setiap organisasi atau lembaga. kerja ini pun terbagi atas dua jenis: alat kerja manajemen dan alat kerja operasional. Alat kerja manajemen berupa  aturan yang menetapkan kewenangan dan kekuasaan dalam menjalankan kewajibannya. Jadi dengan alat kewenangan dan kekuasaan itu lah manajemen dapat  menjalankan fungsinya untuk memimpin, mengarahkan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai atau pekerja. Dengan pengertian ini termasuk didalamnya semua alat kerja di kantor seperti mesin tulis, mesin pengganda, mesin hitung, mesin komputer. Fasilitas perlengkapan kerja.  Perlengkapan kerja ialah semua benda atau barang yang  digunakan dalam pekerjaan tetapi tidak langsung untuk berproduksi, melainkan berfungsi  sebagai pelancar dan penyegar dalam pekerjaan. Termasuk dalam perlengkapan kerja ini ialah:

  1. Gedung dengan segala sarana yang diperlukan, termasuk jalan, selokan, air bersih, pembuangan air kotor dan halaman parkir.
  2. Ruang kerja dan ruangan lain yang memadai dengan layout yang efisien.
  3. Penerangan yang cukup.
  4. Meubel yang meliputi meja dan kursi kerja, meja dan kursi tamu, almari dengan segala bentuk dan keperluan, meja serba guna dan segala macam meja kursi lemari yang diperlukan di tempat kerja.
  5. Alat komunikasi berupa telepon, teleks, dan kendaraan bermotor (sebagai perlengkapan kerja) antara lain untuk kurir, antar jemput pegawai.
  6. Alat-alat yang berfungsi untuk penyegar ruangan, seperti kipas angin, exhaust fan, air conditioning.
  7. Segala macam peralatan rumah tangga kantor (alat pemasak, alat pencuci, alat pembersih, pecah belah dan lain-lain). Fasilitas yang merupakan alat untuk membedakan program lembaga pendidikan yang satu dari pesaing yang lainnya.

Lupiyaodi, (2006:150) fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas kantor pemerintahan yang berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal, memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang. Semakin besar aktifitas suatu kantor pemerintahan maka semakin lengkap pula fasilitas dan sarana pendukung dalam proses kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut.. Suatu kantor pemerintahan harus mempunyai berbagai macam kelengkapan fasilitas kerja seperti gedung kantor, komputer, meja, kursi, lemari dan fasilitas pendukung lainnya seperti kendaraan dinas.  Indikator fasilitas kerja menurut faisal. (2005:22) adalah:

  1. Komputer
  2. Meja kantor
  3. Parkir
  4. Bangunan Kantor
  5. Transportasi

 

  • Pengertian Insentif

Menurut Dessler (2014: 72) insentif adalah “peningkatan gaji yang dihadiahkan kepada seorang karyawan pada satu waktu yang ditentukan dalam bentuk gaji pokok yang lebih tinggi, biasanya didasarkan secara eksklusif pada kinerja individual”. Selain lingkungan kerja dan insentif, fasilitas juga mampu meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Hasibuan (2001 : 117) mengemukakan bahwa “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.

Sedangkan menurut Pangabean ( 2002 : 77 ) mengemukakan bahwa ” Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”. Menurut Mangkunegara ( 2002 : 89 ) mengemukakan bahwa ” Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat (Mayangsari, 2013).

Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif. Hariandja (2002) dalam Ichsan (2008) memberikan pengertian insentif bahwa:”insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dengan memanfaatkan perilaku pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal. Siagian (2010) dalam Pakaya (2013) menjelaskan bahwa pemberian insentif diberikan guna mendorong produktifitas kerja yang lebih tinggi bagi pegawainya.

Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa insentif diberikan secara sengaja kepada pegawai agar terciptanya suatu dorongan untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga akan menimbulkan dampak baik bagi organisasi dengan adanya kinerja yang baik dan berkualitas seorang pegawai.

2.2.1 Jenis-jenis Insentif

Jenis-jenis insentif dalam suatu organisasi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.  Menurut Hasibuan (2002) dalam Ichan (2008), secara garis besar insentif dapat digolongkan menjadi 3 bagian, yaitu:

  1. Insentif materiil/finansial, adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang.
  2. Insentif non materiil/non finansial adalah perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, medali dan sebagainya yang nilainya tidak terkira.
  3. Insentif sosial

Insentif sosial adalah perangsang pada karyawan yang diberikan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji dan sebagainya.

Secara ringkas dalam  Anthony dan Govindarajan (2005) dalam Tarigan (2011)  jenis – jenis insentif adalah sebagai berikut:

  1. Penghargaan Keuangan yaitu kenaikan gaji, bonus, manfaat dan fasilitas
  2. Penghargaan Psikologis dan Sosial a. Kemungkinan promosi b. Peningkatan tanggung jawab c. Peningkatan otonomi d. Kondisi geografis yang baik e. Pengakuan Insentif yang telah dijelaskan di atas adalah insentif yang diberikan pada sektor swasta. Pada kenyataannya sektor publik mempunyai beberap karakteristik spesifik yang membuat desain skema insentif sangat kompleks (Pollit, 2006; Anthony dan Young, 2003 dalam verbeeten 2008; Burgess dan Ratto, 2003; Tirole, 1994) dalam (Tarigan, 2011). Pertama, organisasi sektor publik secara umum mempunyai banyak stakeholder (principal) dengan tujuan yang banyak juga.

Jenis – jenis insentif dalam suatu perusahan harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh karyawan dan oleh perusahaan tersebut dijadikan kontribusi yang baik untuk menambah gairah kerja bagi karyawan yang bersangkutan.menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2006 :268) jenis – jenis insentif tersebut adalah :

  1. Price work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja karyawan berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
  2. Bonus adalah insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
  3. Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan kepada tenaga penjual.
  4. Insentif bagi eksekutif adalah insentif yang diberikan kepada karyawan khususnya manajer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam perusahaan misalnya untuk membayar cicilan rumah dan kendaraan atau pendidikan anak.
  5. Kurva kematangan adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat dan penghasilan lebih tinggi dalam suatu perusahaan. Misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar atau sebagainya.
  6. Rencana Insentif Kelompok adalah kenyataan dalam banyak organisasi kinerja bukan karena keberhasilan individu melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja dalam satu tim.

Berdasarkan pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa jenis –  jenis insentif adalah :

 

  1. Insentif Material dapat diberikan dalam bentuk :
  2. Bonus
  3. Komisi
  4. Membagian laba
  5. Kompensasi yang ditangguhkan.
  6. Bantuan hari tua.
  7. Insentif Non material dapat diberikan dalam bentuk :
  8. Jaminan Sosial
  9. Pemberian Piagam Penghargaan
  10. Promosi Jabatan
  11. Pemberian Pujian Lisan atau Tulisan

 

2.2.2   Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga karyawan bergairah untuk bekerja dalam upaya pencapaian tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dasar. Selain unutuk meningkatkan motivasi kerja insentif bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja dalam melaksanakan tugasnya, karena itu pemberian insentif harus dilaksanakan tepat pada waktunya, agar dapat mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara lebih baik dari keadaan sebelumnya.

Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi karyawan terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar organisasi sehingga Output yang dihasilkan dapat meningkat daripada Input dan akhirnya kinerja karyawan dapat meningkat.

Menurut Werther dan Davis (2007 : 381 ) tujuan pemberian insentif sebagai berikut :

  1. Bagi Perusahaan
  2. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi pada perusahaan.
  3. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja yang ditujukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
  4. Meningkatkan produktifitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit persatuan waktu penjualan yang meningkat.
  5. Bagi karyawan
  6. Meningkatnya standar kehidupan dengan diterimanya pembayaran diluar gaji pokok.
  7. Meningkatnya semangat kerja karyawan sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.

Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat adalah dengan memberikan insentif.

Pemberian insentif terutama insentif material dimaksud agar kebutuhan materi karyawan terpenuhi dengan terpenuhinya kebutuhan materinya itu diharapkan pegawainya dapat bekerja lebih baik cepat dan sesuai dengan standar peusahaan sehingga output yang dihasikan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja karyawan jadi meningkat.

Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.

  • Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Marihot Tua Efendy (2012: 194) mengatakan bahwa: “Kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi”. Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang berkualitas adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan. Untuk memperoleh pegawai yang memiliki kinerja baik maka diperlukan penerapan kinerja.

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau  penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu ha yang sangat penting digunakan untuk mengevauasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah berjalan sengan tujuan yang diharapkan atau belum.akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil – hasil fungsi pekerjaan / kegiatan seseorang atau kelompak dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu Menurut Tika  ( 2006 : 187).

Menurut Basri dan Rivai (2005 : 94) : Kinerja adalah kesedian seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Menurut widodo ( 2005 : 78 ) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.

Mahsun (2006:25) mendefinisikan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,tujuan,misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasi kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan  secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan standart yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan bentuknya dapat bersifat tangible (dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya) atau intangible (tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya), tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu. Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal dari dalam diri pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai.  Mangkuprawira dan Hubeis dalam bukunya Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia (2007:153)  mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160) menyebutkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai.

Faktor – faktor intrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual. Sedangkan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, system hukuman dan sebagainya. lebih lanjut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155) menguraikan faktor-faktor tersebut sebagai berikut :

  1. a) Faktor Personal, faktor personal pegawai meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu,
  2. b) Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan,
  3. c) Faktor Tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu team, kepercayaan terhadap sesama anggota team, kekompakan, dan keeratan anggota team,
  4. d) Faktor Sistem, meliputi system kerja, fasilitas kerja dan infrakstruktur yang diberikan oleh organisasi, kompensasi dan proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi,
  5. e) Faktor Kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Definisi lain datang dari Murpy dan Cleveland dalam Pasolong (2007:175) mengatakan bahwa, kinerja adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai dalam sebuah organisasi ditentukan oleh sikap dan perilaku pegawai terhadap pekerjaannya dan orientasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya tersebut.

2.3.2   Pengukuran Kinerja 

Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003 :355) mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal – hal sebagai berikut :

  1. Kuantitas , yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
  2. Kualitas , yaitu mutu yang harus dihasikan ( baik tidaknya).
  3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Adapun aspek – aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2009:18) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi :

  1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
  2. Waktu yang dipergunakan atau amanya melaksanakan pekerjaan
  3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
  4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

Sedangkan aspek kualitatif meliputi :

  1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
  2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
  3. Kemampuan menganalisis data / informasi dan kemampuan menggunakan mesin/peralatan
  4. Kemampuan mengevaluasi.

 

 

 

2.3.3.  Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

 

Menurut Mangkunegara (2009:16-17), faktor – faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut :

  1. Faktor Individu

Secara psikologis individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisik (jasmani).dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari – hari dalam mencapai tujuan organisasi.

  1. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor ingkungan  kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang . pola komunikasi kerja yang efektif , hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

 

2.3.4  Peningkatan Kinerja             

Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai , menurut Mangkunegara (2009:22) , terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut :

  1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja
  2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan
  3. Mengindentifikasi hal – hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan , baik yang berhubungan dengan system maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
  4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
  5. Melakukan rencana tindakan tersebut.
  6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum
  7. Mulai dari awal apabila perlu.

Bila langkah – langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik , maka kinerja pegawai dapat ditingkatkan. Kinerja sebagai variable Y , indikatornya sebagai berikut sebagaimana yang dikemukakan oleh Bernandin dan Russell ( dalam Ruky, 2002 :26 ) :

  1. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
  2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat – syarat kesesuain dan kesiapannya.
  3. Job knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
  4. Creativeness : keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan dan tindakan – tindakan untuk menyelesaikan persoalan – persoalan yang timbul.
  5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
  6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
  7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
  8. Personal qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan dan integritas pribadi.

 

  1. Kajian Pustaka/ Penelitian Terdahulu

 

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Ambarwati dan Suryani (2014) diperoleh bahwa fasilitas kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perangkat desa di Kecamatan Wonoboyo Kabupaten Tumanggung. Pemberian fasilitas yang lengkap juga dijadikan salah satu pendorong untuk bekerja. Suatu kantor harus mempunyai berbagai macam kelengkapan fasilitas kerja seperti gedung kantor, komputer, meja, kursi lemari dan fasilitas pendukung lainnya seperti kendaraan dinas.

Penelitian yang dilakukan Haminati (2011) dengan judul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pustakawan di Perpustakaan Daerah Provinsi Jawa tengah”. Dengan variabel bebas insentif dan variabel terikatnya adalah kinerja. Alat analisis yang digunakan adalah uji korelasi dilanjutkan dengan regresi linear sederhana. Berdasarkan hasil perhitungan analisis data menunjukkan bahwa pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pustakawan tidak begitu signifikan, hanya sebesar 26,7%. Berdasarkan observasi, hal ini karena pemberian insentif dianggap sudah merupakan hak, serta ada faktorfaktor lain yang mungkin juga berpengaruh pada kinerja pustakawan. Namun pada beberapa responden menyatakan bahwa pemberian insentif merupakan salah satu motivasi terbesar selain faktor-faktor lainnya.

Penelitian yang dilakukan Mazura (2012) dengan judul “Pengaruh Insentf

Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten bengkalis”. Dengan variabel bebas insentif dan variabel terikatnya adalah kinerja. Alat analisi yang digunakan adalah regresi linier sederhana, dan uji t Koefisien determinan (r2). Berdasarkan dari tabel 5.27 di atas, maka dapat diketahui dimana nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel atau 3,0124 > 1.676 artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Insentif terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

Penelitian yang dilakukan Lia Mayangsari (2013) dengan judul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Penjualan PT. Pusri”. Dengan variabel bebas insentif dan variabel terikatnya adalah kinerja. Alat analisi yang digunakan adalah regresi linier sederhana, uji F dan uji t. Berdasarkan hasil pengujian dengan regresi linier sederhana dan analisis regresi parsial menunjukkan bahwa simultan variabel insentif (X) terhadap kinerja karyawan (Y) yang ditunjukkan oleh nilai R Square yaitu sebesar 0,266. Angka ini menunjukkan bahwa simultan variabel insentif (X) yang digunakan dalam persamaan regresi ini memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan (Y) 26,6% sedangkan sisanya 73,4% dipengaruhi oleh variabel lain seperti kepemimpinan dan lainnya.

Manfaat penelitian yang terdahulu adalah sebagai pedoman serta pengetahuan dalam pembahasan yang akan dilakukan. Dimana adanya teori yang akan digunakan untuk dijadikan variabel bebas dan variabel terikat. Persamaan penelitian yang akan dilakukan dengan penelitian terdahulu adalah memiliki persamaan terletak pada variabel bebas, dimana variabel bebasnya adalah insentif dan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan. Perbedaan untuk penelitian yang akan dilakukan dengan penelitian terdahulu memiliki perbedaaan pada tempat penelitian dan metode analisis mnggunakan regresi berganda. Penelitin yang akan dilakukan melihat insentif yang diberikan oleh lembaga keuangan terhadap kinerjanya sedangkan penelitian terdahulu insentif berpengaruh segnifikan atau tidak terhadap kinerja.

 

  1. Kerangka Pikir

Berdasarkan uraian teoritis diatas , kerangka fikir atau paradigma antara Motivasi , Insentif dan Kinerja digambarkan sebagai berikut :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                               

 

Gambar 1 : Bagan Kerangka Pemikiran Pengaruh Kondisi yang memfasilitasi  dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan.

 

 

  1. Hipotesis

Karyawan berharap agar insentif yang diterima sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk finansial maupun non finalsial dan juga sangat penting bagi karyawan terutama bagi karir mereka. Dalam penelitian Yuki dan Lathan (dikutip oleh Wexley dan Yuki, 2011:26). Menunjukkan bahwa insentif upah/gaji memberikan hasil yang positif terhadap kinerja karyawan  Berdasarkan kerangka pemikiran dan kajian teori maka dapat dirumuskan hipotesis. Hipotesis merupakan jawaban sementara sebelum melakukan penelitian.  Hipotesis penelitian yang diajukan adalah sebagai berikut :

  1. Kondisi yang memfasilitasi atau Fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di STIE Lampung Timur.
  2. Insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai di STIE Lampung Timur Lampung Timur.
  3. Kondisi yang memfasilitasi atau Fasilitas Kerja dan Insentif secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di STIE Lampung Timur Lampung Timur.
Tulisan ini dipublikasikan di Materi Kuliah. Tandai permalink.

2 Responses to Pengaruh Fasilitas kerja dan Insentif terhadap Kinerja

  1. HERI PERDANA NPM:2019 berkata:

    Menurut Darajat (2014: 6),“Fasilitas adalah segala sesuatu yang dapat mempermudah upaya dan memperlancar kerja dalam rangka mencapai suatu tujuan”. Sehingga fasilitas yang memadai diharapkan akan menghasilkan kinerja yang maksimal sesuai dengan tujuan perusahaan. Fasilitas kerja yang disediakan oleh kantor pemerintahan yang merupakan sarana dan prasarana untuk memudahkan pekerjaan

  2. admin berkata:

    @Pak Heri Perdana, kenapa yang diupload tentang fasilitas kerja, materi kita Pendidikan Pancasila bab Pancasila sebagai sistem filsafat

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *